How to be a great boss de Gino Wickman y René Boer (POR)

Ideia-chave 1
Um líder excepcional tem capacidades emocionais, intelectuais, físicas e de tempo.
O papel dos gerentes na formação do diferencial que é a equipe, com seus talentos e capacidades, é fundamental. 

Em uma revelação surpreendente, Wickman e Boer afirmam que 51% dos trabalhadores americanos não estão totalmente engajados em seu trabalho. Essa estatística também destaca a importância da liderança transformacional para reduzir o alto custo do desinteresse e da falta de engajamento nos níveis de produtividade e competitividade de uma organização. 

Os grandes líderes não possuem apenas um título; eles trabalham todos os dias para conquistar e cultivar o respeito de seus funcionários. Mas o que é preciso para ser um chefe excepcional? Os autores falam de três pilares: uma compreensão genuína da liderança, ou seja, entendê-la; uma verdadeira paixão pela função, ou seja, desejá-la; e a capacidade de atender às demandas do trabalho.

Por "capacidade", entendemos as facetas emocional, intelectual, física e de tempo que o cargo exige: a emocional envolve o gerenciamento do estresse e a empatia com os sentimentos dos outros; a intelectual refere-se à aptidão mental para enfrentar problemas e aprender coisas novas; a física lida com a saúde e a resistência; e a última refere-se à autodisciplina necessária para estruturar, organizar e delegar de forma a liberar e aprimorar o mais valioso dos recursos: o tempo. 

Aplicabilidade
Agora pense: você tem o que é preciso? Para descobrir, responda às seguintes perguntas sobre os três pilares propostos pelos autores.
Comece com a compreensão ou "entenda":
Você tem uma compreensão profunda dos principais princípios e conceitos de liderança, consegue identificar e aplicar as melhores práticas de liderança em situações reais?
Você busca ativamente oportunidades de aprendizado e desenvolvimento em liderança?
Você continua a "querer"?
Você tem uma paixão genuína e motivação para levar sua equipe ao sucesso?
Você sente satisfação em ajudar seu pessoal a crescer e atingir seu potencial máximo?
Você está disposto a investir tempo e esforço para se tornar um líder excepcional e quer desempenhar esse papel?
Termine com a capacidade:
Você consegue lidar com o estresse e as tensões da liderança sem afetar negativamente o meu desempenho?
Você tem a capacidade intelectual para lidar com problemas complexos e aprender continuamente?
Você cuida de sua saúde física e tem a resistência necessária para lidar com as demandas da função?
É essencial que você responda a essas perguntas com honestidade, pois elas o ajudarão a avaliar sua posição em relação a essas três áreas-chave da liderança. 

Ideia-chave 2
Um chefe que delega é um chefe que eleva sua função e capacita a equipe.    
Para Wickman e Boer, os líderes bem-sucedidos entendem que delegar não é uma questão de descarregar tarefas, mas sim de "elevar" a atenção às responsabilidades gerenciais prioritárias e às iniciativas estratégicas. Quando um líder delega tarefas, ele não apenas libera sua agenda, mas também capacita a equipe, elimina possíveis gargalos e até mesmo redireciona o tempo ganho para compromissos mais profundos com a equipe. Isso também promove o crescimento e a coesão.

De fato, ser a pessoa responsável dá tanto o privilégio quanto a responsabilidade de selecionar os membros da equipe: além de encontrar o talento necessário, é crucial que essas pessoas sejam as "adequadas" e que se encaixem na visão, na cultura e na ética de trabalho da empresa. Mas a tarefa não termina aí: o líder também deve garantir que seus talentos estejam no "lugar certo", ou seja, que suas funções exijam suas habilidades e paixões mais fortes.  

Tudo isso implica que o líder aprenda a arte do gerenciamento de talentos e enfrente desafios como: acompanhar indivíduos que não se encaixam na cultura, ou seja, as pessoas erradas; redirecionar talentos para as funções erradas, ou seja, para os cargos errados; cultivar e reter os melhores talentos, ou seja, as pessoas certas; e otimizar o papel dentro da organização daqueles que estão nos cargos certos. 
Em suma, o líder que entender como cada circunstância funciona estará preparado para tomar decisões com base nas capacidades dos talentos para melhorar a dinâmica e o desempenho da equipe e, portanto, os resultados comerciais. 

Aplicabilidade
Todos os líderes devem ser capazes de delegar. Para isso, de acordo com os autores, a primeira coisa a fazer é classificar suas tarefas nos seguintes quadrantes.
As tarefas que você adora e domina, não delegue. 
As que você gosta e faz bem, não delegue.
As que você faz bem, mas não gosta, delegue-as. 
E aquelas que não são sua especialidade e, além disso, o frustram, delegue-as.
Para desenvolver ou fortalecer essa habilidade, é essencial que você supere os mitos comuns. Comece entendendo que delegar não significa perder o controle - pelo contrário, você está dando poder à sua equipe. Embora o treinamento inicial leve tempo, a longo prazo, você liberará tempo e recursos valiosos. Tenha em mente que, ao treinar outras pessoas, você está investindo no crescimento profissional delas.
Portanto, comece a aceitar que outras pessoas podem fazer isso bem, mesmo que não o façam exatamente da maneira que você faria. Se conseguir fazer isso, poderá se concentrar em tarefas estratégicas, no desenvolvimento da equipe e na maximização da sua eficiência.  

Ideia-chave 3
Um grande chefe estabelece práticas para uma liderança eficaz
Wickman e Boer propõem quatro princípios orientadores de liderança. 
O primeiro: o processo é mais simples do que parece. Não se trata de fazer muitas coisas; trata-se de fazer algumas coisas muito bem. Segundo: o segredo é ser autêntico; não há necessidade de mudar seu estilo. Terceiro: é fundamental ter uma preocupação sincera com o bem-estar da equipe. E quarto: aspirar a ser um gerente excepcional deve ser uma escolha consciente e desejada. 
Com base nisso, os autores descrevem cinco práticas para uma liderança eficaz:
Fornecer uma direção clara e inequívoca. A visão do líder funciona como uma bússola para sua equipe. Não se trata apenas de saber para onde direcionar a empresa, mas também de garantir que cada membro da equipe entenda seu papel no processo. 
Também é imperativo equipar a equipe com as ferramentas e os recursos necessários, estabelecendo um caminho claro para o sucesso. 
Por outro lado, um grande líder aprimora sua capacidade de "soltar a corda", um símbolo de confiança e autonomia. Esse gesto dá poder aos funcionários e promove uma cultura de responsabilidade e inovação. 
Os líderes também devem agir tendo em mente o bem maior, ou seja, suas decisões devem estar em sintonia com o benefício coletivo acima do pessoal. 
Por fim, os intervalos de clareza são vitais; são espaços deliberados para refletir, reestruturar e rejuvenescer. 

Aplicabilidade
Como líder, a clareza é fundamental para o sucesso da equipe e da organização. Se quiser impulsionar seu caminho para uma liderança eficaz, siga estas dicas para ajudá-lo a definir metas claras, formar uma equipe forte e melhorar a comunicação.
Estabeleça uma meta clara - ela deve ser a meta principal! Defina-o e comunique-o de forma eficaz.
Avalie sua equipe regularmente - não pare de fazer isso! Certifique-se de que você tem as pessoas certas para o crescimento e desenvolva o potencial delas.
Planeje a sucessão - isso mesmo! Prepare um plano para lidar com quaisquer mudanças na equipe e garantir uma transição tranquila.
Conheça os pontos fortes da sua equipe - não vai demorar muito! Identifique e aproveite as habilidades exclusivas de cada membro da equipe.
Melhore a comunicação - isso é muito importante! Trabalhe para tornar esse aspecto mais eficaz e permitir que você alinhe a equipe às suas expectativas.
Use essas dicas e leve sua equipe ao sucesso.

Ideia-chave 4
Um gerente excepcional não apenas lidera, mas também gerencia com eficácia.
Wickman e Boer sugerem a implementação de cinco práticas que encapsulam o núcleo fundamental do gerenciamento bem-sucedido. A primeira é manter as expectativas claras; todos devem conhecer suas funções e objetivos. A segunda está relacionada à importância de uma boa comunicação, que vá além da simples troca de informações e chegue ao ponto de "ressoar com o parceiro" para confirmar o entendimento mútuo. 

A terceira prática é adotar o pulso certo de reuniões, nem muito frequentes nem muito dispersas, a fim de sincronizar e manter a equipe proativa. A quarta tem a ver com a arte das conversas trimestrais, um espaço dedicado à reflexão e a discussões francas sobre o que funciona e o que não funciona. A última é a marca registrada de um gerente competente: reconhecer e recompensar o esforço de forma adequada.
Com relação a essas práticas, os autores enfatizam a quarta. Para eles, as conversas trimestrais desempenham um papel fundamental no processo de aprimoramento: não se trata da típica avaliação de desempenho; na verdade, é uma plataforma estruturada para um diálogo aberto e horizontal sobre o que está prosperando e o que está ficando para trás. Essas conversas são projetadas para motivar e alinhar as metas individuais com a missão e os valores da organização.   

Aplicabilidade
Os objetivos mensuráveis são essenciais tanto para liderar quanto para avaliar o progresso. Se você quiser saber como criá-los, siga estas etapas:
1. defina o resultado que você deseja alcançar: ele deve ser específico e mensurável. Por exemplo, em vez de dizer "quero melhorar as vendas", você deve dizer "quero aumentar as vendas em 10% no próximo trimestre".
2. Escolha métricas precisas para medir o progresso: portanto, se estiver procurando melhorar a eficiência da equipe de vendas, use métricas como "número de chamadas de vendas feitas por representante" ou "taxa de conversão de leads em clientes".
3. Estabeleça prazos para a realização: isso proporciona um senso de urgência e ajuda a manter o foco. Por exemplo, "alcançar o aumento de 10% nas vendas até o final do próximo trimestre".
4. Divida o resultado: divida-o em tarefas ou marcos menores. Isso facilita o acompanhamento do progresso e permite ajustes ao longo do caminho. Portanto, se sua meta é aumentar as vendas em 10%, você pode dividi-la em marcos mensais com metas incrementais específicas. 
5. Certifique-se de que a meta seja alcançável e realista: você precisa ter os recursos e a capacidade para alcançar o resultado. Portanto, você deve evitar metas muito ambiciosas em relação ao prazo estabelecido.
6. Avalie e ajuste: analise o progresso em direção à meta e, se necessário, ajuste sua estratégia. Se as métricas não estiverem de acordo com suas expectativas, considere mudar sua abordagem ou plano de ação.
Lembre-se de que, ao definir metas mensuráveis, você direciona mais claramente a sua equipe para resultados concretos.

Ideia-chave 5
Liderar pessoas significa garantir harmonia e crescimento constante.
À primeira vista, os desafios relacionados ao gerenciamento de talentos podem parecer intermináveis, mas é possível identificar padrões e classificá-los em quatro categorias. E, embora elas já tenham sido mencionadas acima, vale a pena examiná-las mais detalhadamente. 
Por um lado, há a questão da pessoa certa na função certa. E por que isso pode se tornar um desafio? Porque a complacência pode ser perigosa quando a guarda é baixada e, além disso, as pessoas se ressentem dos poucos momentos investidos para que elas sejam "as mais inteligentes da turma". Há também a situação da pessoa certa na função errada; é complicado, mas crucial, entender que, às vezes, até mesmo a melhor adequação cultural pode não se encaixar em determinadas funções e que uma transição de emprego é provavelmente a melhor opção. A terceira categoria, a pessoa errada na função certa, envolve a tomada de decisões rápidas, pois promover pessoas que não merecem pode ser prejudicial para o moral e a eficácia de outros membros da equipe. Por fim, o cenário em que a pessoa errada está na função errada exige atenção imediata: um gerente extraordinário não pode se esquivar de sua responsabilidade e deve lidar com situações urgentes de forma imediata e pessoal.
Algumas dessas situações levam à rotatividade de pessoal, portanto, é vital diferenciar entre rotatividade saudável e não saudável, pois essa distinção pode garantir um local de trabalho harmonioso em que o crescimento é constante e os contratempos são temporários. 

Aplicabilidade
É essencial aprender a gerenciar talentos em qualquer uma das situações acima. Aqui estão algumas recomendações para lidar com esses desafios. 
Para a pessoa certa na função certa: desafie-a a pensar de forma diferente e a assumir riscos.
Para a pessoa certa na função errada: se ela não estiver produzindo e já tiver esgotado as oportunidades, tome uma decisão difícil. Você deve sempre priorizar o bem-estar da empresa.
Para a pessoa errada na função certa: aja de acordo com os valores da organização. Não permita que resultados imediatos justifiquem um comportamento que pode causar danos a longo prazo.
Para a pessoa errada na função errada: nesse momento, o que você precisa fazer é identificar rapidamente a situação e tomar providências. 

Conclusão
"How to be a great boss" oferece uma reflexão abrangente sobre liderança eficaz. Este livro nos lembra que o trabalho de um chefe não se limita à supervisão de tarefas, mas se expande para outros aspectos, como o cultivo de relacionamentos, o desenvolvimento de potencial e a tomada de decisões. 
Em resumo, duas grandes lições emergem deste livro: primeiro, que a liderança é uma responsabilidade dinâmica que exige aprendizado constante e adaptabilidade contínua. Além disso, bons chefes não "mandam", eles inspiram, envolvem e modelam. E, em segundo lugar, embora as nuances do gerenciamento de talentos sejam amplas e variadas, a base é simples: designar pessoas para funções relacionadas às suas habilidades mais fortes e ao espírito da empresa.
Wickman e Boer nos convidam, como líderes, a assumir funções com intencionalidade e a estar cientes de que a jornada para se tornar um grande líder é contínua e desafiadora, mas igualmente gratificante.